Was Migräne-Betroffene über ihre Rechte am Arbeitsplatz wissen müssen

Migräne kann Auslöser schwerer Kopfschmerzattacken sein und führt oft zu Arbeitsausfällen. Betroffene stehen oft vor Unsicherheiten, wenn es um formale Abläufe im Betrieb geht – ein umfassendes Wissen über ihre rechtlichen Möglichkeiten schafft Sicherheit und Handlungsspielraum.

Betroffene sollten ihre Rechte kennen, um Diskriminierung zu vermeiden, angemessene Schutzfristen zu nutzen und sinnvolle Anpassungen am Arbeitsplatz zu erreichen.

Ärztliches Zeugnis: Keine gesetzliche Pflicht

Das Schweizer Obligationenrecht schreibt nicht vor, ab welchem Tag der Mitarbeitende ein ärztliches Zeugnis einreichen muss. Weder das Gesetz noch die OR-Art. 336c verlangen grundsätzlich ein ärztliches Attest. In der Praxis regeln Arbeitsverträge oder Gesamtarbeitsverträge, dass Zeugnisse häufig erst ab dem 3. oder 5. Tag verlangt werden. Arbeitgeber können aber vertraglich festlegen, bereits am ersten Tag ein Attest zu verlangen.

Kündigungsschutz bei Krankheit

Nach Art. 336c OR besteht ab der ersten Anstellung ein zeitlicher Kündigungsschutz bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit:

1. Dienstjahr: 30 Tage
2.–5. Dienstjahr: 90 Tage
Ab 6. Dienstjahr: 180 Tage

Voraussetzung ist eine ordentliche Kündigung durch die Arbeitgeberin. Bei fristloser Kündigung gelten andere Regeln, bei reiner Arbeitnehmerkündigung gibt es keine Sperrfristen.

Diskriminierungsverbot und Behinderungsgleichstellung

Die Schweizer Bundesverfassung garantiert in Art. 8 Abs. 2 das Diskriminierungsverbot und in Abs. 4 die Beseitigung von Benachteiligungen behinderter Menschen. Migräne gilt nicht automatisch als Behinderung im Sinn des Behindertengleichstellungsgesetzes (BehiG), das nur öffentlich-rechtliche Arbeitsverhältnisse des Bundes abdeckt. Gleichwohl verbietet die Verfassung jede Ungleichbehandlung ohne sachliche Rechtfertigung, und das Diskriminierungsverbot erstreckt sich auch auf chronische Erkrankungen.

Anspruch auf angemessene Anpassungen

Zwar gibt es keine generelle gesetzliche Pflicht für Privatunternehmen, doch eine betriebliche Gesundheitsförderung («Migraine Friendly Workspace») bietet praktische Ansätze:

Flexible Arbeitszeiten und Home-Office
Abgedunkelte Ruheräume oder Liegen mit Lärm- und Lichtabschirmung
Anpassung von Bildschirmarbeitsplätzen (Blendfreiheit, reduzierter Lärm)
Sensibilisierung im Team für Verständnis und Rücksichtnahme

Datenschutz und Privatsphäre

Gesundheitsdaten sind besonders schützenswert. Mitarbeitende müssen nicht offenlegen, um welche Erkrankung es sich handelt, sondern lediglich Dauer und voraussichtliche Wiederaufnahme der Arbeitsfähigkeit mitteilen. Arbeitgeber dürfen keine detaillierten Diagnosedaten fordern.

Tipps für Betroffene:

Prüfen Sie Ihren Arbeits- oder GAV-Vertrag auf Regelungen zu ärztlichen Zeugnissen.
Melden Sie sich frühzeitig krank und informieren Sie über erwartete Dauer.
Fordern Sie bei Bedarf angepasste Arbeitsbedingungen ein.
Bleiben Sie offen im Dialog mit Vorgesetzten und HR, um Verständnis zu fördern.

Mit diesem Wissen können Sie Ihre Rechte souverän wahrnehmen und ein vertrauensvolles Arbeitsumfeld schaffen.